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Die Regierungskoalition hat am 10. Januar 2013 Änderungsvorschläge zu dem „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ vom 15. Dezember 2010 vorgelegt.

Am Mittwoch soll der so erweiterte Entwurf im Innenausschuß des Bundestags beraten werden. Der Bundesrat muß dem Gesetz nicht zustimmen. Beschäftigte sollen danach künftig am Arbeitsplatz legal, ohne Anlass, offen und auf Vorrat mit Videokameras überwacht werden können. Als ob das nicht schon genug wäre sind laut Prof. Dr. Peter Wedde eine "Fülle weiterer Regelungen, durch die die Erhebungs-, Verarbeitungs- und Nutzungsbefugnisse von Arbeitgebern auf Kosten der Beschäftigten massiv ausgeweitet werden" möglich. So sollen in der Bewerbungsphase "das Recht eingeräumt [werden], nach Vermögensverhältnissen und laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen, wenn dies wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt oder wenn diese Anforderung angemessen ist. Bisher war nach der Rechtsprechung nur die Frage nach Vorstrafen zulässig, nicht aber die nach Ermittlungsverfahren, bei denen noch völlig offen ist, ob eine Straftat begangen wurde. Dies ist eine Aushöhlung der gesetzlichen Unschuldsvermutung." Gerade in Zeiten der intensiven Nutzung von Social Media wie Facebook, Blogs, Twitter etc. wird es die Personalabteilungen ganz besonders freuen, endlich nach Lust und Laune via Google & Co. Informationen über BewerberInenn zu erhalten. Und das auch noch ganz legal: "Durch § 32 Abs. 6 Satz 2 wird Arbeitgebern pauschal das Recht eingeräumt, öffentlich zugängliche Daten über Beschäftigte zu erheben. Damit wird dem umfassenden Einsatz von Internet-Suchmaschinen Tür und Tor geöffnet. Die bisher nach § 33 Abs. 1 BDSG für derartige Datenerhebungen bestehende Informationspflicht der Arbeitgeber entfällt."

Fallen da noch die Frage nach einer Schwangerschaft oder einer Behinderung ins Gewicht? Diese sollen zukünftig ganz nebenbei gemäß § 32 Abs. 2 Satz 1 des Entwurfs zulässig sein. Ebenso möglich: Bluttests, sowie "nach § 32a Abs. 2 des Entwurfs für Eignungstests wie insbesondere psychologische Auswahlprüfungen. Nach der Streichung des entsprechenden Satzes 3 aus dem Entwurf vom 15. Dezember 2010 müssten diese nunmehr nicht mehr nach wissenschaftlich anerkannten Methoden durchgeführt werden. Jeder Arbeitgeber kann damit seinen „kleinen Bewerber-Psychotest“ selbst entwickeln und anwenden."

Und wenn man dann trotz alledem einen Job hat oder sozusagen seit längerem auf einem solchen als "Altlast" sitzt, dann blühen eineM trotzdem reichlich Ungemach, denn: "Durch § 32c Abs. 2 soll Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt werden, für die Planung von Versetzungen Persönlichkeitsprofile der Beschäftigten zu erstellen. In der Gesetzesbegründung wird ausdrücklich darauf verwiesen, dass Arbeitgeber in diesen Fällen auch Informationen über „Sozialkompetenz“, „Teamfähigkeit“ oder „Zuverlässigkeit“ speichern können sollen. Dies öffnet einer Vorratsdatenspeicherung mit dem Hinweis auf allgemeine Maßnahmen zur Personalentwicklung Tür und Tor.

Durch § 32c Abs. 3 Nr. 2 des Entwurfs wird Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt, ärztliche Untersuchungen durchführen zu können, wenn eine Versetzung geplant ist. Beschäftigte werden damit dem Risiko ausgesetzt, dass Arbeitgeber eine Beförderung vom Gesundheitszustand abhängig machen können.

Eine allgemeine „Lizenz zur Kontrolle“ enthält die Regelung in § 32d Abs. 3. Arbeitgeber sollen hiernach anlasslose Screenings von E-Mails und Internetzugriffen durchführen können, um zu prüfen, ob es Straftaten aus dem Bereich der Untreue, Vorteilsnahme oder Bestechlichkeit gegeben hat."

Die Horrorliste der Beschneidungen von sowieso zumeist eher rudimentären Beschätigtenrechten ist damit noch lange nicht am Ende.

Wie üblich wird der Entwurf samt Anträge als "Verbesserung" verkauft. So wird behauptet, diese enthalte »massive Verbesserungen für den Arbeitnehmer beim Datenschutz« - weil die verdeckte Überwachung, die zu Skandalen beispielsweise bei Lidl führten, im Gegenzug verboten werden soll. Klar, wer braucht das dann noch und muss wie nach "Spiegel" Berichten offenbar aktuell bei einem anderen Discounter einen Shitstorm befürchten?

Gegen diese Pläne laufen zwar viele Fachleute, DatenschutzaktivistInnen, GewerkschafterInnen Sturm. Dennoch: In der breiten Öffentlichkeit ist das Thema offensichtlich noch nicht angekommen.

Auf dem Blog "Beschäftigtendatenschutz – Aber richtig!" wurde jetzt ein Musterschreiben veröffentlicht, mit dem man die Bundestagsabgeordneten des Wahlkreises bei abgeordnetenwatch.de zu ihrer Position befragen soll. Das ist zwar nicht besonders berauschend, da es zu diesem Thema jedoch keine Massenbewegung gibt ist dies wenigstens etwas. Und vielleicht ein Baustein breiterer Proteste, mit denen dieses Gesetz zu Fall gebracht werden kann und in Zusammenhang mit Protesten gegen die EU-Datenschutzreform die "Schlacht um den Schutz der Privatsphäre" geschlagen wird.

Damit dieses und weitere Repressionsgesetze dahin gelangen, wo sie hingehören: In den Schredder.

Das Schreiben an die Esslinger Abgeordneten Grübel (CDU) und Roth (SPD) sieht bei mir dann so aus:

Sehr geehrteR XXXXXX

ich beziehe mich auf Ausschussdrucksache 17(4)636 – Beschäftigtendatenschutzgesetz.

Ist es richtig:

1. Dass mit § 32 Abs. 1 Satz 2 Arbeitgebern das Recht eingeräumt würde, nach laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen?

Nach Rechtsprechung ist z. Zt. nur die Frage nach Vorstrafen zulässig.

2. Dass mit § 32 Abs. 6 Satz 2 Arbeitgebern das Recht eingeräumt würde, öffentlich zugängliche Daten über Beschäftigte zu erheben; zugleich die bisher nach § 33 Abs. 1 BDSG für derartige Datenerhebungen bestehende Informationspflicht entfallen soll?

Warum sollen Arbeitnehmer im Verhältnis zu Arbeitgebern damit schlechter gestellt werden als andere Betroffene?

3. Dass durch § 32 Abs. 2 Satz 1 ausdrücklich die Frage nach einer Behinderung zulässig sein und nur die Frage nach einer Schwerbehinderung durch § 32 Abs. 3 ausgeschlossen sein soll?

Im Ergebnis würde eine Diskriminierung behinderter Menschen möglich werden; zudem fehlt es beim Begriff "Behinderung" im Unterschied zu der nach SGB IX festgestellten "Schwerbehinderung" an präzisen Maßstäben.

4. Dass durch § 32c Abs. 2 Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt würde, für die Planung von Versetzungen Persönlichkeitsprofile der Beschäftigten zu erstellen?

Was wäre dies anders als Vorratsdatenspeicherung auf betrieblicher Ebene?

5. Dass durch § 32c Abs. 3 Nr. 2 Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt würde, ärztliche Untersuchungen durchführen zu können, wenn eine Versetzung geplant ist?

Wäre dies nicht die Lizenz für Arbeitgeber, eine Beförderung vom Gesundheitszustand abhängig zu machen?

6. Dass durch § 32d Abs. 3 Arbeitgebern eine Lizenz zur Kontrolle erteilt würde, wenn künftig anlasslose Screenings von E-Mails und Internetzugriffen durchgeführt werden können, um zu prüfen, ob es Straftaten aus dem Bereich der Untreue, Vorteilsnahme oder Bestechlichkeit gegeben hat?

Damit würden Maßnahmen legalisiert, die in der Vergangenheit als Datenschutzskandale galten (z.B. bei der Bahn).

Siehe auch:

• Regierung will miserables Datenschutzgesetz durchpeitschen (Brennpunkt Betrieb)


• Kritikpunkte der IG Metall am Gesetzentwurf


• Stellungnahme der Fraktion Die Linke


• Stellungnahme der Grünen


• Stellungnahme der Piratenpartei